勞動關系與勞務關系的主體資格有什么不同呢？勞動關系與勞務關系的區(qū)別對比了解一下吧
2023-03-30 09:22:39 來源：法制法律網(wǎng)
在平時的工作和生活中，有些概念讓我們極易混淆，勞動關系與勞務關系僅一字之差，但在法律規(guī)定上大相徑庭。二者究竟有什么區(qū)別呢？
一、什么是勞動關系？
勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關系。具有長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性的特點。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
二、什么是勞務關系？
勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。具有短期性、一次性和臨時性的特點。建立勞務關系，可以書面形式也可以口頭形式。
三、勞動關系與勞務關系的區(qū)別對比
(一)主體資格不同
勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。
勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
(二)主體地位不同
在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。
(三)當事人權利義務不同
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。
(四)承擔的法律責任不同
第一，對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
第二，相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
(五)國家干預程度不同
勞動關系中，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如
各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。
(六)適用法律不同
勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛應適用《中華人民共和國民法典》進行規(guī)范和調(diào)整。
(七)糾紛解決途徑不同
因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先仲裁后訴訟。根據(jù)《勞動法》第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規(guī)定，因勞動關系產(chǎn)生的糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。
而勞務關系糾紛則無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。
(八)、保護時效不同
勞動關系的保護時效一般為一年，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起算。”而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時
效一般為三年，由《民法典》第一百八十八條規(guī)定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年，法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。”
